溝通問題：
如果回想一下這些年中你遭遇的種種矛盾沖突，你很快就會發(fā)覺，很多矛盾是由于信息的匱乏、不全、缺失或錯誤而導(dǎo)致的。讓我們設(shè)想一下，如果你當(dāng)時夠幸運，已經(jīng)得到了完整的信息，但不知道如何去處理信息該怎么辦……歸根結(jié)底，這還是屬于溝通先出現(xiàn)了問題，由此才產(chǎn)生了矛盾。清晰、簡明、準確、及時的信息溝通對于減少矛盾發(fā)生、降低矛盾程度十分有幫助。
情緒問題：
另一種在職場溝通中時常出現(xiàn)并導(dǎo)致矛盾的問題就是感情用事。我本人就親眼目睹過，精明干練的主管將發(fā)泄情緒置于完成任務(wù)之先(在當(dāng)時的情形下，他們并非總是能領(lǐng)悟到這一點)。舉例而言，你是否曾見過某個員工大發(fā)脾氣，一氣之下跟人鬧翻，而事后則后悔不已。如果你見過，那么你看到的員工其實就是一個只管發(fā)泄情緒，而將自己的前途置之于不顧的人。
其實，人的本性就是人類存在的痛苦之源，并不斷造成人在思維和理念上的差異。無論我們內(nèi)心多么不希望這是真的，這都是不爭的事實。因此，接下來的問題就是，當(dāng)矛盾出現(xiàn)時，我們該如何去有效地處理矛盾。就機構(gòu)的健康和運轉(zhuǎn)而言，重要的就是去接納矛盾，并通過有效方法加以解決。擁有矛盾的解決機制很重要，矛盾解決過程能否被有效利用終取決于各方對于解決矛盾所帶來的好處的理解，而比這更重要的，可能就是他們解決問題的決心了。
對可接受行為進行定義：
你知道他們說的假設(shè)前提指的是什么……對什么是可接受行為進行定義，是一種避免沖突的積極辦法。同時，設(shè)立決策框架、使用公開發(fā)布的授權(quán)聲明、在合作過程中鼓勵良好的經(jīng)營實踐、加強團隊建設(shè)、發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力、優(yōu)化人才管理等措施都可以用來避免矛盾的發(fā)生。對工作職責(zé)進行清楚的描述，這樣員工才能了解領(lǐng)導(dǎo)究竟希望他們完成哪些工作，明確了工作任務(wù)，才能為實現(xiàn)有效溝通打下基礎(chǔ)，這對于避免矛盾也十分有益。所以，一定要公開地對可接受行為進行清晰定義，讓員工們明確什么是領(lǐng)導(dǎo)可以接受的，什么是不能忍受的。
